Não são as empresas mais fortes que sobrevivem e sim as mais adaptáveis e resilientes

 (*) – Cristiane Davi

Não é novidade a necessidade de desenvolver, manter e motivar os talentos em uma organização. O gestor eficiente sabe a diferença que uma equipe bem formada pode fazer, principalmente em momentos adversos. Entretanto, muitos gestores desconhecem como tratar o seu capital humano, seja em um cenário de fartura ou crise, de forma a investir nos talentos certos, retê-los através de uma política atrativa e mantê-los sob qualquer ambiente econômico. Em um mercado com ampla oferta de recursos humanos como o que vivemos, isso pode não parecer um problema, mas há custos tangíveis e intangíveis que as organizações assumem quando não estão respaldadas com um capital humano coeso. Um planejamento bem feito e visão de longo prazo fará toda a diferença e colocará a organização em posição de vantagem frente a concorrência.

Resiliência e Resistência
Resiliência e Resistência

Devido à crise econômica e a consequente redução nos quadros de pessoal em empresas de todo porte, já há grande oferta no mercado de mão-de-obra especializada, coisa que não víamos com facilidade há dois ou três anos. Obviamente, aproveitar o momento para reestruturar a organização e adequar a equipe é necessário, seja para otimizar os custos, ou aprimorar o desempenho corporativo face a uma nova demanda externa. As empresas eficientes fazem tudo isso buscando manter os seus principais talentos, enquanto disponibilizam ao mercado os que não apresentam potencial, bom desempenho, ou até mesmo não se encaixam na cultura e no ambiente de trabalho.

Mas como prevenir, cuidar e evitar as perdas? Não há dúvida de que um bom processo de desenvolvimento de competências ou reciclagem podem ser muito benéficos para a empresa, principalmente se as necessidades forem diagnosticadas em tempo.

São altas as despesas envolvidas nesse processo, além de apresentar riscos. Muitas vezes, em busca da redução de custos as empresas descartam colaboradores qualificados, que receberam investimentos em treinamento e que conhecem profundamente o negócio. No momento em que a economia voltar a crescer esses profissionais estarão disponíveis para a concorrência ou para outros ramos de negócio. Além disso, há custos financeiros com redução de pessoal, perda de qualidade do serviço, desmotivação, perda de satisfação de clientes e despesas com contratação e formação de novos profissionais.

Esse é um ciclo muito conhecido por nós, brasileiros. A história se repete ao longo de décadas e estamos assistindo novamente ao mesmo filme.

Empresas de todos os tamanhos, nacionais, multinacionais, familiares ou não, investem em “épocas de vacas gordas”, muitas vezes com pouco planejamento e acabam inchando suas estruturas. Mas, ao primeiro sinal de queda nas vendas buscam meios rápidos de reduzir custos. Diante desse cenário, fica a questão: por que as organizações com a missão de atingir um alto padrão de qualidade ou atuar em mercados competitivos (quase todos são), não buscam uma solução corporativa de recursos humanos mais eficiente para enfrentar os momentos de incerteza ou crise?

Será que a única alternativa para as empresas são ações reativas diante da melhora ou queda na economia? Será que as organizações não são capazes de planejar e encontrar soluções proativas, que antecipem os problemas e os administrem antes de se tornarem inevitáveis?

Há soluções que podem ser previstas e planejadas. É possível estabelecer uma organização mais flexível, capaz de reduzir ou ampliar a estrutura de acordo com a demanda, sem que isso gere excessivos custos financeiros ou abalem a estabilidade emocional de seus talentos. 

A mudança de modelos de contratos de trabalho e terceirizações são bons exemplos.

Construindo Oportunidades
Construindo Oportunidades

Recentemente, uma rede de lojas optou por terceirizar sua área de treinamento. Foi uma mudança gradual – os próprios funcionários assumiram esse setor terceirizado. Esse caso representou um ganho para a organização, que pôde flexibilizar seus custos de acordo com a demanda, eliminando eventual ociosidade. Os funcionários, por sua vez, saíram da posição de empregados para donos do seu próprio negócio. Ganharam a possibilidade de uma carga de trabalho flexível, o que foi considerado um diferencial para muitos deles, e também a oportunidade de aumentar a renda, dependendo de sua própria gestão. É claro que uma mudança como essa deve respeitar aspectos legais e contratuais, com uma agenda positiva motivadora que preserve os interesses das partes envolvidas e permita a expansão dos negócios de seus novos fornecedores, antes funcionários.

É possível adotar medidas em todas as áreas da organização, manufatura, finanças, recursos humanos, operações comerciais, logística, e outras, que preparem a empresa para as variações de humor da economia.

As organizações devem buscar apoio externo para assessorá-las em estratégias de prevenção, principalmente no tema em foco (capital humano e talentos), caso não possuam a necessária competência interna para desenvolver todo seu planejamento estratégico. Saber reconhecer tal necessidade pela ausência de experiência própria é uma virtude corporativa. Uma questão de gestão e atitude.

Há uma citação de Charles Darwin que poderia ilustrar muito bem todo esse contexto: “Não são as espécies mais fortes que sobrevivem, nem as mais inteligentes, mas as mais suscetíveis a mudanças”.

Quando pensarmos no planejamento estratégico e de pessoal, tenhamos em mente a busca por soluções flexíveis e ainda, se acrescentarmos a isso uma mentalidade voltada para adaptação as mudanças, estaremos fomentando um ambiente muito próximo do ideal. 

Cristiane Davi - Foto

Cristiane Davi é diretora de inteligência de mercado e consultora de desenvolvimento de competências na MA8 Management Consulting Group.

 

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