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Sete segundos! Esse é o tempo que um currículo tem para chamar a atenção de um recrutador humano. Será que a Inteligência Artificial consegue fazer melhor?
É comum nas organizações, que as pessoas queiram mostrar trabalho, aliás, é necessário que o façam regularmente, mas é muito importante terem responsabilidade ao aceitar e implementar certos modismos por serem tendências em outros setores. Mudar processos consolidados, sem a devida análise no impacto organizacional e em seus resultados, para mostrar que o colaborador ou a área são inovadores e alinhados com a transformação digital, traz tantos riscos virtuais quanto benefícios para a organização.
Riscos intangíveis na ausência de relações humanas
Lidar com pessoas não é algo que se possa programar em um sistema binário ou quântico. Inteligência Emocional é muito diferente de Inteligência Artificial e não há machine learning que possa absorver os pilares das relações interpessoais, o conhecimento e o controle das emoções, a automotivação, a empatia e principalmente, enxergar o brilho nos olhos transmitido por uma expressão facial.
Os processos de recrutamento e seleção evoluíram e a tradicional forma de enviar currículos para colegas e empresas já não funciona mais como antes.
Os sites que anunciam oportunidades estão repletos de vagas falsas, inclusive o Linkedin, anúncios que escondem golpes ou a coleta de dados pessoais para envio posterior de telemarketing e ofertas de todos os tipos.
Para facilitar a vida dos recrutadores e garantir a isonomia no processo, muitas empresas passaram a fazer as primeiras entrevistas por meio de uma inteligência artificial, seja na análise fria do currículo, seja em uma entrevista virtual. São etapas com tempo definido, perguntas ou situações inesperadas e uma relação homem-máquina que se dá a distância com uma câmera de computador e um microfone.
Lapidando os talentos que a empresa poderia perder
Ao longo de minha carreira aprendi a identificar e lapidar talentos no dia a dia, delegando e incentivando o melhor de cada profissional, mas cobrando resultados com a mesma intensidade. Em mais de uma ocasião recomendei a contratação de alguém, acreditando em seu potencial e em sua capacidade de evoluir e se consolidar na cultura organizacional, mesmo tendo sido, o profissional, em alguns casos mal avaliado em uma primeira conversa com um membro da equipe de RH.
Nunca me arrependi em contratar alguns profissionais que teriam sido eliminados na primeira entrevista com a Inteligência Artificial, assim como não me arrependi de demitir profissionais com excelentes recomendações, mas que se tornaram elementos tóxicos ao clima organizacional ou nunca trouxeram resultados concretos para a empresa.
Um excelente profissional, daqueles diamantes a serem lapidados, pode ser descartado logo de cara por não ter intimidade com a câmera ou por se sentir inibido pelo entrevistador robô. A questão é saber se ele estaria sendo contratado para atuar em um seriado de TV, ou para fomentar relações pessoais colaborativas e agendas positivas dentro da organização.
O Q.I. mudou
No início da década passada, segundo o Dieese, mais de 50% das contratações davam-se a partir de indicações de funcionários ou amigos. Hoje, menos de 30% dos candidatos são prospectados ou contratados por terem sido indicados por alguém, segundo apurou o Portal Pensamento Corporativo junto a profissionais de RH em empresas de vários setores. Os 70% restantes chegam pelos mais diversos canais de recrutamento e seleção, trazendo na bagagem histórias pessoais que são únicas, fracassos, decepções, sucessos e resultados comprovados. Contudo, um momento de vida infeliz, a vontade de trabalhar e a necessidade de dar certo, fazem com que ótimos profissionais não consigam transmitir a mensagem correta, por descrença ou nervosismo. Se essa dificuldade existe em uma entrevista pessoal, imagine se o entrevistador for uma máquina.
A responsabilidade do gestor
- Quem contrata mal, paga mal e contrata duas vezes.
A demanda e expectativa pelo profissional correto depende muito de um briefing bem dado para o RH e não se deve delegar a responsabilidade da decisão, por exemplo, para um psicólogo que nunca tenha vivido o dia a dia de uma área comercial, as tensões logísticas no supply chain ou um fechamento de P&L para a matriz.
Os gestores precisam assumir o controle da contratação de peças que farão a diferença em suas equipes e lhes assegurarão os louros pelos bons resultados corporativos. Ninguém deve contratar um profissional por dó ou pena, mas pode ser dada uma chance se o perfil se encaixar e se os olhos brilharem.
Manter o bom clima organizacional é responsabilidade de todos na organização; diagnosticar e administrar esse clima é responsabilidade dos gestores; fornecer as ferramentas adequadas para isso é obrigação do RH.
Cuidado com os modismos de inovações tecnológicas em atividades que requerem emoção, bom senso e capacidade de julgamento.
Quando alguém lhe recomendar um profissional, com veemência, em detrimento de outro, faça para a pessoa a seguinte pergunta:
– Você contrataria esta sua recomendação para ser seu sócio?
Caso a recomendação tenha vindo de uma Inteligência Artificial faça a mesma pergunta para a máquina, por três vezes e você verá que nem sempre as respostas se repetirão.
Por fim, há uma corrente que defende a Inteligência Artificial nos processos de recrutamento e seleção, para evitar a discriminação ou preferências pessoais. Bem, penso que, se uma empresa precisa delegar tal tarefa a uma máquina por causa desses elementos, então a doença é mais séria do que se imagina.
* Anfitrião e criador do Portal Pensamento Corporativo e do @pensamentocorporativo no Instagram, é mentor de carreira, palestrante e atua no mundo corporativo há mais de 35 anos.
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